Constat

Le constat est simple : les candidats au recrutement ne sont plus dans un parcours professionnel linéaire, mais sur des expériences professionnelles variées, riches qui parfois n’ont rien à voir les unes avec les autres. Les compétences techniques sont acquises par apprentissage et formation quant aux fameuses softkills, c’est elles qui font la différence. Le positionnement des recruteurs tend à évoluer. Il est aujourd’hui plus facile de faire monter en compétence une personne sur des outils, il est par contre plus difficile de trouver LA personnalité qui va matcher avec le manager et l’équipe en place.

Premier levier : la formation

Nombres d’écoles supérieurs et techniques, forment les salariés de demain aux emplois d’aujourd’hui. « 85% des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui* ». Il est donc impératif de se projeter et de permettre aux étudiants d’ouvrir leur champ d’action, de multiplier les rencontres pour affiner au fils de l’eau, leur appétence, leur moteur propre. Ils seront alors à même de se positionner sur des emplois futurs en connaissant leur véritable valeur ajoutée.

Second levier : le recrutement

Fini les fiches de poste classique et bonjour les informations sur l’environnement de travail.

Dans quel univers s’inscrit la recherche de candidat : évoluera-t-il au sein d’une grande équipe, sera-t-il en solo ? Remplace-t-il quelqu’un ou faut-il créer son poste ? Possède-t-il une liberté d’action importante dans les prises de décisions le concernant ?

Autant d’éléments qui permettront aux recruteurs d’évaluer les softkills des candidats pour trouver la perle rare. Cette personne qui s’adaptera rapidement, qui prendra ses marques facilement grâce à des codes qui lui sont connus. Chaque individu fonctionne dans un environnement qui lui est propre, un environnement qui s’est construit par son parcours, ses rencontres. Le diplôme et le savoir-faire étant relégués au rang de simple information complémentaire.

Recruter un profil atypique permet donc de dire au revoir aux fiches de poste classique, le recrutement se fait de concert entre les managers opérationnels et la stratégie de l’entreprise. La solution serait-elle de confier le recrutement aux opérationnels ? Les entreprises réalisent souvent les entretiens en duo. C’est une évidence, le temps consacré au recrutement par le manager sera autant de temps en moins à apprécier les qualités du nouvel arrivant lors de sa prise de poste.

Se pose également la question de l’évaluation des softkills. Apprécier le savoir-être d’un candidat sur un entretien ou même deux est-ce suffisant ? Des tests de personnalité existent et les cabinets de recrutement peuvent prendre le temps d’évaluer ces qualités en amont. Gain de temps et d’énergie pour apprécier ce qui fera demain le candidat idéal pour l’entreprise.

*source www.pole-emploi.fr